内容概括：

 一、试用期陷阱——如何防范试用期间的劳动剥削

现在有些企业很狡猾的利用试用考察的名义，来剥削求职者。当试用期间快满的时候就随便找个借口或者是找尽理由也把对方给开掉，然后又装着救世主一样满世界的去诚聘员工。又开始新一轮的剥削。这种行为一般存在于上手快、产品对生产者要求不是很大的低级生产加工型单位。比如某企业以招打字员名义要你先在办公室给打几本书出来检测你的速度。呵呵……

 针对这类情况有四个要点可以突破！

1.依据劳动法，及1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

2、试用期包括在劳动合同期限中。也就是说，大家如果与用人单位签订合同，以一年为限，试用期最多30天（一个月），且试用期应包括在劳动合同期限内（例如，2006年5月27日签订了一份一年期的合同，到2007年5月27日为止，那么试用期从5月28日到6月28日，这一个月的试用期同时是你劳动期的第一个月，（用人单位不得以6月28日起算开始期限，那样的话，你的工作期就是13个月了，用人单位白白榨取了你一个月的汗水），所以大家防止上当！在实际的操作中，往往是用人单位和劳动者先试用一个月，作为考查期，薪金待遇为试用期的标准，待考察结束后，再签订劳动合同，这也一样，也就是在签合同的时候，一定要把试用期算作你的劳动期限，它是劳动期限的一部分。

3、另外，根据通知第四条规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。也就是说如果和用人单位续签合同，不改变工种的（即原岗位）不再有试用期，如果用人单位设置试用期，那显然是违法的，其目的是榨取你的劳动力；但是，如果你与原单位续签合同，改变工种了，就会重新设有试用期（同上）。

4、劳动法第二十五条规定有： 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。这往往被用人单位恶意利用，试用期满就以各种理由辞退。面对这种情况，我们一定要事先与用人单位约定好录用标准，尽量量化出来，才有利于维权。

二、实习期间陷阱——如何保障实习期间的权利

首先要明确实习期与试用期的区分问题，实习期是指还没有毕业的学生而言的，期限没有限制的。

另外首先可以明确的告诉你们：实习生与企业间不是劳动关系，实习生的身份仍然是学生，而非雇工。许多单位只是一句话：出了问题依劳动法处理就把涉世未深的大学生给敷衍了。其实实习行为很难用劳动法来约束和评价，更提不上保护。

那么实习生如何维护自身权益？而自身权益最最核心的又是报酬问题和安全工作问题。

答案是：实习生与企业只有通过双方自愿协商的方式签订实习协议。尽量把自己的劳动行为用劳动合同的形式把它固定下来，才会有保障！不然……（案列）希望实习生有维护自身权益的意识，在实习之前主动要求与实习单位签订实习协议。

三、劳务合同陷阱——区分劳务合同与劳动合同的区别。

许多单位设下陷阱：广告上说明招聘“合同制”，录用后变“劳务工”；这一字之差就如同张学良与张学友，差的是天壤之别。请各位记住这个比喻。

举个列子我们律师给某个单位的法律服务就属于劳务合作关系，而不是劳动关系。出了什么意外，找的是我们律师所，而不是服务的单位。他们有如下的区别。

（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。
   （2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
    （3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
    （4）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
    （5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
   （6）合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。
    （7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。
    （8）受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
   （9）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
   （10）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

 所以求职者与用人单位签定合同时候一定要睁大眼睛看了是“张学良”还是“张学友”

四、收费陷阱——防范招聘过程巧立名目乱收取费用；

许多单位招聘时候要求先缴报名费或保证金，并且数额不小。

许多朋友可能也都知道，法律规定：用人单位不得向应聘者收取任何费用，包括报名费或保证金。但不知道是那里的法律，准确的告诉你们是：1995年劳动部颁发的“关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 ”劳部发［1995］346号。并且第三条还规定：劳动行政部门可以责令用人单位立即退还劳动者；给劳动者造成经济损失的，应责令其赔偿。因此而发生的劳动争议， 当事人有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 以当前就业趋势来看，要让求职者勇敢的说不！有一定难度并且或许觉得也没什么，但防范于未然，自己知道底牌才不会输，你们觉得呢？

另外一些单位要身分证或毕业证抵押也是违法的， 虽然国家劳动部门早就有明文规定。但是，目前仍有相当多的企业以便于管理为由要求职者用身份证或毕业证作为抵押。这些企业拿了求职者的身份证或毕业证之后，便可以为所欲为了。在这里，敬告各位求职者求职时一定要小心，不要轻易的将自己的证件交给这样的求“才（财）”公司。如果出问题远比损失报名费或保证金要严重。

除次之外还有：用人单位以以考察为名，无偿占用设计成果；以职务作品的名义或者商业秘密的名义侵犯作者著作权等诸多侵权情况。限于时间我们就不一一展开论述了，如果在座各位以后若遇见什么具体问题，可针对性给予解答。

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