争议焦点：
1、离岗退养的概念和适用条件
2、事业单位是否适用劳动仲裁
案情介绍：
我是东站附近一所学校的图书管理员，我已经在该单位工作了近二十年，期间仅2003年签订过三年劳动合同，然后就一直再没签订过了。
然而今年9月份时候，单位突然告诉我，要我在10月份离岗退养。依据是单位179号文件里规定：除学校教师、科研人员及具有中级以上职称，且现在专业技术岗位上工作的干部以外，连续工龄满20年的个人，女性满45的，应办理离岗退养手续。
我现年虽然45岁了，但身体都还比较健康，同时还是副高级职称，根本就不符合离岗退养情形，同时也对工作有一定的感情，所以很不情愿现在就办理离岗退养。
于是我找单位反映了我的想法，单位也找我谈了几次话，从各方面给我做了工作，同时还拿出一些资料、文件来説服我。而我始终坚持着自己的态度和观点，于是双方终究不能达成一致。
于是我奔走了多个部门了解相关法律、法规、规章、政策。现在特向你们咨询，什么是离岗退养，我可以拒绝办理单方的离岗退养手续吗?此外我听说事业单位职工引发的争议应该是人事仲裁，而劳动仲裁是不给予受理的，请问是这样吗？期待着你们的回复，谢谢。
长沙 罗艳
法理分析：湖南万和联合律师事务所 李健律师
1、离岗退养的基本概念
离岗退养俗称“内退” ，是用人单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在企业适用较多，如《国有企业富余职工安置规定》规定的适用的主体确实也仅为国有企业，而事业单位是否当然适用离岗退养制度，目前在我们视野中是没有看见明确授权的。对此用人单位应承担该制度是否适用得当的举证责任，和举证不能的不利风险。
2、离岗退养需符合法定条件
为防止有的企业在分流富余职工时，采取了“一刀切”的做法，对距退休年龄不到5年的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工的正当劳动权利，劳部发[1994]259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》特别明确规定了：企业对距退休年龄不到5年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。由此可见，离岗退养必须以当事人自由自愿的决定为前提，而非单位享有单方处置权。此外抛开用人单位自行拟定的文件是否合法合理不谈，即使比照该规定本案劳动者由于职称的级别也不应该划为离岗退养对象。
3、强迫离岗侵犯了劳动权利
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，依据《劳动合同法实施条例》七条规定应视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。所以即使没有续签劳动合同，劳动者在此期间产生的劳动关系还是受法律强制性保护，而现在用人单方强迫劳动者“离岗退养”不仅违反了劳动合同的默示约定，同时也明显剥夺侵害了劳动者的劳动权利，违反了《宪法》《劳动法》等多层法律体系皆有明确的强制性规定。因此用人单位应该慎重自己行为，不要酿起无谓的劳资纠纷和诉累，破坏劳资关系的和谐。
4、事业单位属劳动仲裁范围
2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》 第五十二条规定：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。虽然在之前事业单位与聘用人员之间劳动争议的处理一直是一个有争议的问题，未能形成一致意见。但新生效的《劳动争议调解仲裁法》不但是因为人大常委会制定具有法律地位，同时也具有新法优越后法的特殊性。所以本案的劳资纠纷应该当仁不让的适用劳动争议仲裁，仲裁申请理由可为劳动合同变更及因休息休假产生的争议。如果协商无果的话，劳动者可以勇敢的拿起法律武器维护自己的合法权益不受侵害。
